Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 18 апреля 2022 г.
Содержание журнала № 9 за 2022 г.
Во избежание простоя: временная смена трудовой функции, режима работы или работодателя
Прежнее рабочее место сохраняется при временном переводе в другую фирму
В компании объявлен простой. Один из сотрудников требует, чтобы мы перевели его к другому работодателю, поскольку он где-то что-то об этом читал. Обязаны ли мы это делать?
— Не обязаны. Объясните сотруднику, что временно перейти к другому работодателю он действительно имеет правоп. 2 Особенностей правового регулирования трудовых отношений, утв. Постановлением Правительства от 30.03.2022 № 511. Но нынешний работодатель не только не обязан подбирать новое временное место работы, а может и не дать своего согласия на временный перевод. Причем подбирают нового работодателя в службе занятости. Цепь событий такаяп. 3 Особенностей правового регулирования трудовых отношений, утв. Постановлением Правительства от 30.03.2022 № 511:
•вы издаете приказ о приостановлении деятельности всей компании и подаете сведения об этом в службу занятостип. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1; Письмо Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1 (п. 6);
•центр занятости при наличии потребности в работниках соответствующего профиля у других работодателей может направить подходящим сотрудникам, в том числе из вашей компании, предложение о временном переводе к другому работодателю. Для увеличения шанса получить подобное предложение вашему сотруднику лучше самостоятельно обратиться в службу занятости в своем регионе с паспортом и копией приказа об объявлении простояп. 2 Постановления Правительства от 16.03.2022 № 376;
•центр занятости извещает вас о направлении вашему работнику предложения о временном переводе к другому работодателю;
•с вашего согласия работник оформляет с новым работодателем срочный трудовой договор. Пока установлено, что максимальный срок его действия может быть только до 31.12.2022. Договоры с другой датой окончания могут продлеваться по соглашению сторон не позднее чем до 31.12.2022. Свое согласие на перевод сотрудника выразите изданием приказа о временном переводе к другому работодателю, а согласие работника зафиксируется, когда он распишется на таком приказе в знак ознакомления и согласия с его содержанием;
•первоначальный трудовой договор с работником приостановит свое действие на время срочного ТД с новым работодателем, вступит в действие срочный трудовой договор работника с новым работодателем. Это означает, что оплачивать работнику простой вы не должны, а зарплату сотрудник получит у нового работодателя по выполняемой у него работе. Но при этом ваша обязанность — сохранить рабочее место за временно переведенным сотрудником до его возвращения, независимо от того, расторгнут срочный договор с новым работодателем досрочно или в связи с истечением его срока.
Вот на какие процедурно-оформительские моменты обратили наше внимание в Роструде.
Процедура временного перевода сотрудника к другому работодателю
  | ШКЛОВЕЦ Иван Иванович Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости |
— Учитывая, что временный перевод работника к другому работодателю возможен в случае приостановки производства (работы), прежде всего следует направить сведения о приостановке производства в письменной форме в службу занятости.
При обращении работника с направлением от центра занятости к другому работодателю текущий работодатель запрашивает письменное согласие работника на временный перевод и издает приказ о временном переводе к другому работодателю. При этом согласие работника на временный перевод может быть отражено в приказе. Копия приказа о временном переводе выдается работнику по его желанию.
После получения сведений о заключенном срочном трудовом договоре заключается соглашение о приостановлении действия первоначально оформленного трудового договора на срок действия срочного трудового договора у другого работодателя.
Сведения о работе у другого работодателя по желанию работника вносятся в его трудовую книжку нынешним работодателем. Отчет в ПФР по форме СЗВ-ТД будет направлять работодатель, с которым у сотрудника оформлен срочный трудовой договор.
Кроме того, работодатели обязаны вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Принимая во внимание то, что табель учета рабочего времени применяется как в целях учета отработанного/неотработанного времени, так и в целях статистического учета, представляется целесообразным в период приостановления трудового договора ставить в табеле учета отметки, предусмотрев в ЛНА удобный для себя код. При этом учет отработанного времени будет вести работодатель, у которого работник трудится по срочному договору.
Таким образом, рекомендуем установить у себя в ЛНА код для обозначения периода, в который сотрудник работает не у вас, но трудовой договор с ним не расторгнут. Например, это может быть «ПТД» — приостановление трудового договора или «ВПДР» — временный перевод к другому работодателю.
Перевод может быть альтернативой простою
У нас простаивает несколько производственных участков. Можно ли работников из этих цехов перевести на другую работу в действующие цеха и как нужно будет оплачивать их труд?
— Такой перевод возможен. Насколько мы понимаем, в вашей ситуации не идет речь о каких-то чрезвычайных обстоятельствах типа производственной аварии, когда на срок до 1 месяца человека можно перевести на другую работу без его согласия. Значит, у вас перевод возможен лишь с согласия работника. При наличии в компании вакансий вы можете:
•письменно предложить людям, которым грозит простой, другую временную работу;
•при их согласии на временный перевод оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. Если у вас часть людей переведена, а другая часть простаивает и точная дата окончания простоя неизвестна, укажите в соглашении, что оно действует «до окончания простоя производственного участка».
Платить работнику нужно будет зарплату, предусмотренную у вас в штатном расписании для должности, на которую он согласился перевестись. Запись о временном переводе на другую работу в трудовую книжку вносить не нужно.
Кстати, если работник первым проявит инициативу о переводе и подаст вам заявление об этом, Роструд рекомендует рассмотреть заявление «в максимально короткий либо разумный срок»Письмо Роструда от 10.03.2022 № ПГ/04192-6-1. Конечно, работодатель вправе как согласиться перевести работника, так и отказать ему в этом.
Работодатель сам выбирает, кого из сотрудников перевести на другую работу
Работники хотят на время простоя перевестись на другую работу в компании, но у нас нет столько мест для перевода. Как выбрать, кого перевести, а кого отправить в простой?
Кого из работников на время простоя перевести на другую работу, если вакантных мест мало, а желающих много, работодатель решает сам
— Объясните сотрудникам следующее:
•для перевода на другую работу недостаточно желания одного работника. Изменение трудовой функции возможно лишь по соглашению обеих сторон трудового договора;
•ТК РФ не устанавливает обязанность работодателя аргументировать письменно или устно, почему он не хочет перевести сотрудника на вакантную должность, в том числе при угрозе простоя;
•ТК РФ не предусматривает преимущественного права какого-либо из работников на перевод на другую работу на время простоя.
Таким образом, вы вправе не объяснять сотрудникам свой выбор кандидатов на перевод.
Временный перевод может превратиться в постоянный
Чтобы не объявлять простой в сервисном отделе, мы перевели механиков в отдел диагностики на месяц. Но по его истечении сервисный отдел не сможет возобновить работу. А вот в отделе диагностики эти сотрудники очень даже полезны. Как нам продлить перевод?
— Оформите дополнительные соглашения о переводе на другую работу на новый срок. Если этого не сделать в ситуации, когда работник продолжает работу, на которую переведен, то перевод станет постояннымст. 72.2 ТК РФ. Напомним, что переоформлять временный перевод по общим правилам можно на срок до 1 года со дня, когда сотрудник приступил к работе на новой должностист. 72.2 ТК РФ.
Кстати, помните, что переведенный сотрудник вправе отказаться от продолжения работы, на которую его перевели. Если человек откажется оформить новое соглашение, а прежней работы для него так и не будет, то вы вправе объявить простой для отдельного сотрудника или группы сотрудников.
Испытательного срока при переводе быть не может
Нужно ли устанавливать испытательный срок для сотрудников, временно переведенных на другую работу вместо простоя?
— Не нужно. Условие об испытании может устанавливаться только при заключении трудового договора. Перевод на другую работу по сути является изменением уже действующего трудового договорастатьи 70, 72 ТК РФ.
Уменьшение рабочего времени по инициативе работодателя нужно обосновать
Руководитель хочет избежать простоя и предлагает сотрудникам меньше работать и меньше получать. Как правильно сократить рабочий день и зарплату и что нужно указать в табеле учета рабочего времени?
— Ваши действия зависят от ситуации.
Ситуация 1. В компании изменились организационные или технологические условия трудаст. 74 ТК РФ. Допустим, ресторан в дневное время перешел исключительно на доставку еды по адресам, поэтому официанты днем не нужны. Но их присутствие на работе необходимо в вечернее время для обслуживания гостей в зале. В таком случае вы вправе изменить режим работы по своей инициативе, но соблюдая такие правила:
•письменно уведомьте сотрудников под роспись о новом режиме работы и оплате пропорционально отработанному времени не позднее чем за 2 месяца до применения нового режима работы;
•издайте приказ о режиме неполного времени. В нем нужно указать, какой новый режим работы и для кого из сотрудников устанавливается;
•направьте в течение 3 рабочих дней после издания приказа уведомление в службу занятости о введении режима неполного времени в компании или ее подразделенияхп. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1;
•оформите дополнительные соглашения к трудовым договорам с сотрудниками, согласившимися на новый режим работы. В соглашениях должна быть предусмотрена конкретная дата введения нового режима работы.
Тем, кто не согласен на новые условия работы, нужно в письменной форме предложить другую работу. А при отсутствии таковой работника можно уволить с формулировкой «за отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора» и с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработкаст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77, ст. 178 ТК РФ.
Неполный рабочий день, введенный по инициативе работодателя, отмечайте в табеле кодом «НС» или «25».
Ситуация 2. В компании нет изменений организационных или технологических условий труда. Просто есть какие-то свои внутренние проблемы, например поставщики несвоевременно поставляют комплектующие, компании грозит простой, но пока еще не массовое сокращение. Тогда договариваться о переходе на неполное рабочее время можно исключительно по соглашению сторон, с каждым работником индивидуальност. 93 ТК РФ. При отказе перейти на неполное рабочее время уволить человека нельзя. Придется, например, объявить простой.
Неполное рабочее время, установленное по согласованию с работником, отмечайте в табеле кодом «Я» или «01».
При рабочем дне свыше 4 часов без обеда не обойтись
Мы сократили рабочий день, и теперь все должны работать с 09.00 до 14.30. Обед предусмотрен с 12.45 до 13.15. Некоторые работники говорят, что обед им не нужен, вместо него они хотят работать, а рабочий день заканчивать на 30 минут раньше. Является ли нарушением трудовой дисциплины, если работник без обеда будет заканчивать свой рабочий день на полчаса раньше?
— Является. Работодатель выполнил свои обязанности: установил режим работы и предоставил время обеда, потому что рабочее время превышает 4 часаст. 108 ТК РФ.
Обязанность работников — соблюдать такой режим. Причем договариваться с ними об отмене обеда неправомерно, даже если каждый сотрудник напишет заявление с отказом от обеденного перерыва.
Единственный вариант — это еще на 30 минут сократить время работы. Вместе с сокращением времени работы вы вправе пропорционально сократить зарплату.
